Het verschil tussen kunnen en willen in een functie is het verschil tussen beschikken over de benodigde vaardigheden en daadwerkelijk gemotiveerd zijn om die in te zetten. Iemand kan technisch perfect gekwalificeerd zijn voor een rol, maar zonder intrinsieke motivatie blijft het potentieel onbenut. Andersom kan iemand met minder ervaring maar een sterke drive zich razendsnel ontwikkelen tot een topper. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over dit onderscheid en wat het betekent voor een effectief selectieproces.

Wat zegt het verschil tussen kunnen en willen over een kandidaat?

Het verschil tussen kunnen en willen onthult twee fundamenteel verschillende dimensies van een kandidaat: competentie en motivatie. Kunnen verwijst naar aanwezige kennis, vaardigheden en ervaring. Willen verwijst naar de intrinsieke drijfveren, waarden en ambities die bepalen of iemand die competenties ook daadwerkelijk inzet. Samen geven ze een volledig beeld van iemands geschiktheid voor een functie.

Een kandidaat die alleen hoog scoort op kunnen, is niet per definitie de beste keuze. Iemand die de vereiste taken technisch beheerst maar weinig affiniteit heeft met de inhoud van de rol, zal op de lange termijn minder betrokken zijn. Omgekeerd geldt dat iemand met een sterke motivatie en de juiste talenten vaardigheden kan aanleren, mits het ontwikkelpotentieel aanwezig is.

Het onderscheid helpt recruiters om verder te kijken dan het cv. Een cv toont wat iemand heeft gedaan, niet waarom of met hoeveel energie. Door beide dimensies mee te wegen bij het beoordelen van kandidaten, worden aannames objectiever en trefzekerder.

Waarom presteren mensen met talent soms toch slecht in een functie?

Mensen met aantoonbaar talent presteren soms slecht in een functie omdat het willen ontbreekt. Talent, in de zin van aangeboren capaciteiten of aangeleerde vaardigheden, is geen garantie voor prestatie als de rol niet aansluit bij iemands intrinsieke motivatie, waarden of persoonlijke drijfveren. Zonder die aansluiting raakt betrokkenheid snel uitgehold.

Er zijn meerdere redenen waarom dit voorkomt:

• Misalignment met waarden: iemand voert taken uit die technisch haalbaar zijn, maar die botsen met persoonlijke overtuigingen of werkstijl.
• Gebrek aan groeiperspectief: wanneer een functie geen ruimte biedt voor ontwikkeling, daalt de motivatie zelfs bij sterke presteerders.
• Ongeschikt teamklimaat: talent bloeit in de juiste omgeving. Een mismatch met de cultuur of leiderschapsstijl ondermijnt prestaties.
• Verkeerde verwachtingen: als de functie-inhoud in de praktijk afwijkt van wat werd verwacht, neemt de intrinsieke motivatie snel af.

Dit maakt duidelijk waarom het selectieproces verder moet gaan dan het toetsen van competenties. De motivatie van de werknemer is minstens zo bepalend voor duurzame prestaties als het kunnen.

Hoe meet je ‘willen’ objectief tijdens een sollicitatieprocedure?

Willen objectief meten tijdens een sollicitatieprocedure doe je door gebruik te maken van gevalideerde assessmentmethoden die intrinsieke motivatie, drijfveren en waarden in kaart brengen. Gestructureerde interviews, motivatievragenlijsten en talentassessments bieden een betrouwbaarder beeld dan een open gesprek alleen. Hiermee maak je het selectieproces minder afhankelijk van onderbuikgevoel.

Praktische methoden om motivatie te meten zijn onder andere:

1. Gedragsgerichte interviewvragen: vraag naar situaties waarin iemand uit eigen beweging initiatief nam of juist afhaakte. Gedrag uit het verleden voorspelt toekomstig gedrag.
2. Motivatievragenlijsten: gestandaardiseerde vragenlijsten die drijfveren en waarden in kaart brengen, ongeacht de functie-ervaring van de kandidaat.
3. Talentassessments zoals TMA: het TMA assessment brengt niet alleen talenten maar ook de intrinsieke motivatie van een kandidaat in beeld, gekoppeld aan de specifieke eisen van een vacature.
4. Realistische functieomschrijvingen: geef kandidaten een eerlijk beeld van de rol, zodat zij zelf kunnen beoordelen of de functie aansluit bij wat hen drijft.

Door willen meetbaar te maken, verklein je de kans op een mismatch en vergroot je de kans op een duurzame plaatsing.

Wat is het verschil tussen een competentie en een talent?

Een competentie is een aangeleerde, functionele vaardigheid die iemand in staat stelt een taak effectief uit te voeren. Een talent is een aangeboren, natuurlijke neiging of capaciteit die de basis vormt waarop competenties zich ontwikkelen. Competenties zijn trainbaar; talenten zijn dat in mindere mate, maar ze bepalen wel hoe snel en hoe moeiteloos iemand nieuwe competenties oppikt.

Het onderscheid is belangrijk voor competenties recruitment: wie alleen selecteert op aanwezige competenties, mist kandidaten die op basis van hun talenten de vereiste competenties snel kunnen ontwikkelen. Talentgedreven recruitment kijkt verder dan wat iemand nu al kan, en beoordeelt ook wat iemand kan worden.

Een concreet voorbeeld: analytisch denkvermogen is een talent. Data-analyse in een specifiek softwarepakket is een competentie. Iemand met een sterk analytisch talent leert de tool snel, ook zonder directe ervaring. Door dit onderscheid te maken, worden aannames inclusiever en meer toekomstgericht.

Wanneer weegt ‘willen’ zwaarder dan ‘kunnen’ bij een aanname?

Willen weegt zwaarder dan kunnen wanneer de benodigde competenties voor een functie binnen redelijke tijd aangeleerd kunnen worden, maar de motivatie en culturele fit moeilijk te ontwikkelen zijn. In snel veranderende functies, groeifuncties of rollen met een sterk relationeel karakter is de intrinsieke motivatie van de medewerker vaak de doorslaggevende factor voor succes.

Situaties waarin willen de doorslag geeft:

• Bij juniorposities waar kennis en ervaring nog opgebouwd worden en leergierigheid het verschil maakt.
• Bij functies met een sterke cultuurcomponent, waarbij de match met teamwaarden en werkwijze bepalend is voor samenwerking.
• Bij schaarse profielen op de arbeidsmarkt, waarbij het realistische alternatief een kandidaat is met minder ervaring maar meer drive.
• Bij rollen gericht op innovatie of verandering, waarbij doorzettingsvermogen en intrinsieke motivatie meer waard zijn dan bestaande routines.

Dit betekent niet dat kunnen irrelevant is. Maar wie bij elke aanname dezelfde balans hanteert, mist kansen. De weging verschilt per functie, team en organisatiefase.

Hoe helpt een ATS bij het matchen op kunnen én willen?

Een ATS (Applicant Tracking System) helpt bij het matchen op kunnen én willen door assessmentdata en competentieprofielen te integreren in het recruitmentproces. In plaats van alleen cv’s te vergelijken, kunnen recruiters via een ATS automatisch matchscores genereren op basis van zowel vaardigheden als motivatie en talenten. Dit maakt het beoordelen van kandidaten sneller, objectiever en consistenter.

Via de integratie van een ATS met talentassessments zoals TMA worden de resultaten van elke sollicitant direct gekoppeld aan de vereiste competenties van de vacature. Recruiters zien in één oogopslag welke kandidaten het beste passen, niet alleen op papier maar ook op basis van hun drijfveren en ontwikkelpotentieel. Dat bespaart tijd en vergroot de trefzekerheid van het selectieproces.

Meer weten over hoe zo’n geïntegreerde aanpak werkt? Bekijk de mogelijkheden van Emply Recruitment als basis voor een datagedreven selectieproces.

Hoe TalentLead helpt met kunnen én willen in recruitment

Wij geloven dat duurzame plaatsingen alleen ontstaan als zowel het kunnen als het willen van een kandidaat in beeld zijn. Daarom bieden wij Talent Match aan: een matchingservice waarbij we via TMA-assessments de talenten, intrinsieke motivatie en het ontwikkelpotentieel van elke sollicitant in kaart brengen, geïntegreerd in ons ATS-platform.

Wat we voor je doen:

• TMA-assessments aanbieden aan alle sollicitanten voor objectieve inzichten in talenten en motivatie
• Automatische matchscores genereren op basis van de competentie-eisen van de vacature
• Uitgebreide talentrapportages leveren die het interviewgesprek verdiepen
• Inzicht geven in het ontwikkelpotentieel van kandidaten, niet alleen hun huidige vaardigheden
• Een eerlijker en inclusiever selectieproces faciliteren, ongeacht achtergrond of cv

Het resultaat: minder tijd kwijt aan het screenen van ongeschikte profielen, meer zekerheid bij elke aanname en medewerkers die langer en met meer plezier bij je blijven. Wil je weten hoe TalentLead dit voor jouw organisatie kan inrichten? Neem contact met ons op en we denken graag met je mee.