Een wervingshaalbaarheidsanalyse is een datagedreven onderzoek dat in kaart brengt of een specifieke vacature realistisch invulbaar is, gegeven de huidige beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt. Je brengt daarmee in beeld hoe groot de doelgroep is, hoe competitief de markt is en welke randvoorwaarden het wervingssucces bepalen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over dit instrument, van de databronnen die je gebruikt tot de stap naar een concrete wervingsstrategie.

Waarvoor gebruik je een wervingshaalbaarheidsanalyse?

Je gebruikt een wervingshaalbaarheidsanalyse om vooraf te toetsen of een openstaande vacature haalbaar invulbaar is onder de huidige marktomstandigheden. In plaats van een wervingsproces te starten op basis van aannames, geeft de analyse concrete onderbouwing voor verwachtingen rondom doorlooptijd, budget en kans van slagen.

In de praktijk helpt zo’n analyse drie groepen mensen binnen een organisatie verder. De recruiter krijgt inzicht in de werkelijke omvang van de beschikbare doelgroep, zodat hij realistische afspraken kan maken met de hiring manager. De hiring manager of lijnmanager ziet direct of de functie-eisen en het salarisaanbod aansluiten op wat de markt vraagt. De HR-strateeg of workforce planner gebruikt de uitkomsten om personeelsplannen te toetsen aan de arbeidsmarktrealiteit.

Kort gezegd voorkomt een recruitment haalbaarheidsanalyse dat je tijd en budget steekt in een wervingstraject dat op voorhand weinig kans van slagen heeft. Het is een investering in realisme, richting en efficiëntie.

Welke data vormen de basis van zo’n analyse?

De basis van een wervingshaalbaarheidsanalyse bestaat uit een combinatie van externe arbeidsmarktdata en interne organisatiedata. Samen geven ze een volledig beeld van zowel de vraag- als de aanbodkant van de arbeidsmarkt voor een specifiek profiel.

Externe databronnen die je doorgaans gebruikt, zijn onder andere:

• Doelgroepomvang: hoeveel professionals met het gevraagde profiel zijn actief op de arbeidsmarkt in de relevante regio?
• Concurrentiedruk: hoeveel vergelijkbare vacatures staan er op dit moment open bij andere werkgevers?
• Salarisindicatoren: wat is het gangbare beloningsniveau voor de functie in de sector en regio?
• Mobiliteitsbereidheid: in welke mate zijn professionals in deze doelgroep actief op zoek of open voor een overstap?
• Geografische spreiding: waar bevindt het beschikbare talent zich en hoe ver is dat van de werklocatie?

Interne data vormen de tweede pijler. Denk aan historische wervingsdata uit je recruitment software, zoals gemiddelde doorlooptijden per functietype, conversieratio’s per kanaal en de kwaliteit van eerdere kandidatenpools. Door interne en externe data te combineren, wordt de analyse niet alleen beschrijvend maar ook voorspellend.

Hoe verschilt een haalbaarheidsanalyse van een arbeidsmarktanalyse?

Een arbeidsmarktanalyse geeft een breed beeld van trends, ontwikkelingen en structurele verschuivingen op de arbeidsmarkt. Een wervingshaalbaarheidsanalyse is smaller en actiegerichter: die richt zich specifiek op de vraag of één bepaalde vacature of functietype invulbaar is, hier en nu.

Je kunt het zien als het verschil tussen een kaart van een heel land en een routebeschrijving naar een specifiek adres. De arbeidsmarktanalyse biedt strategisch overzicht en is waardevol voor langetermijnplanning. De haalbaarheidsanalyse geeft operationele sturing voor een concreet wervingsvraagstuk.

In de praktijk vullen beide analyses elkaar aan. Een HR-strateeg gebruikt de arbeidsmarktanalyse om te bepalen in welke regio’s of functiefamilies schaarste groeit. Vervolgens zet hij een haalbaarheidsanalyse in op het moment dat er een specifieke openstaande positie is die hij wil onderbouwen met arbeidsmarktdata. De oplossingen van TalentLead sluiten op beide niveaus aan.

Wat zijn de meest voorkomende uitkomsten van de analyse?

De uitkomsten van een wervingshaalbaarheidsanalyse vallen doorgaans in een van drie categorieën: de vacature is haalbaar onder de huidige voorwaarden, haalbaar mits er aanpassingen worden gedaan, of structureel moeilijk invulbaar in de gewenste vorm.

Concrete uitkomsten die je kunt verwachten, zijn:

1. Doelgroepgrootte per regio: een kwantitatief beeld van hoeveel professionals voldoen aan het gevraagde profiel.
2. Competitiescore: een indicatie van hoe sterk de concurrentie is om dezelfde doelgroep.
3. Realistische doorlooptijd: op basis van marktdata een verwachting van hoe lang het wervingsproces zal duren.
4. Salarisinschatting: een vergelijking van het aangeboden salaris met het marktniveau.
5. Kanaaladvies: welke wervingskanalen het meest effectief zijn om de specifieke doelgroep te bereiken.
6. Risicosignalen: functies of regio’s waar de talentbeschikbaarheid structureel laag is en alternatieve strategieën nodig zijn.

Deze uitkomsten zijn geen eindoordeel, maar een startpunt voor een gesprek tussen recruiter, hiring manager en HR over wat realistisch is en wat er eventueel moet veranderen aan de functie-eisen, het aanbod of de aanpak.

Wanneer is een wervingshaalbaarheidsanalyse het meest waardevol?

Een wervingshaalbaarheidsanalyse levert de meeste waarde op het moment dat de inzet groot is en de onzekerheid hoog. Dat geldt bij schaarse profielen, nieuwe markten of wanneer een wervingstraject eerder is mislukt zonder duidelijke oorzaak.

Specifieke situaties waarin de analyse bijzonder nuttig is:

• Je opent een vacature voor een specialistisch of technisch profiel waarvan je niet weet hoe groot de doelgroep is.
• Je wilt een nieuw kantoor openen in een andere regio en moet weten of het benodigde talent daar beschikbaar is.
• Een hiring manager heeft hoge eisen maar een beperkt budget, en je wilt dit onderbouwen met data in plaats van aannames.
• Je maakt een jaarplan voor recruitmentplanning en wilt prioriteiten stellen op basis van haalbaarheid.
• Een eerdere wervingspoging voor dezelfde functie is zonder resultaat gestrand.

Ook bij organisatieveranderingen, fusies of snelle groei biedt de analyse houvast. Je weet dan niet alleen of je kunt werven, maar ook waar, wanneer en onder welke voorwaarden dat realistisch is.

Hoe zet je de resultaten om in een concrete wervingsstrategie?

Je zet de resultaten van een haalbaarheidsanalyse om in een wervingsstrategie door de uitkomsten te vertalen naar drie concrete beslissingen: wat pas je aan aan de vacature, welke kanalen zet je in en welke tijdlijn hanteer je.

Een praktische aanpak werkt als volgt:

1. Beoordeel de functie-eisen: als de doelgroep klein is, kijk dan kritisch welke eisen echt noodzakelijk zijn en welke wenselijk. Soepelere eisen vergroten de vijver.
2. Stem het aanbod af op de markt: als het salaris onder het marktniveau ligt, is bijstelling nodig om competitief te zijn. Gebruik de data om dit gesprek met de hiring manager te voeren.
3. Kies de juiste kanalen: op basis van waar de doelgroep actief is, bepaal je de mediamix van vacaturesites, sociale media en directe benadering.
4. Stel een realistische tijdlijn vast: gebruik de doorlooptijdindicatie uit de analyse als basis voor verwachtingsmanagement richting alle betrokkenen.
5. Definieer een alternatief scenario: als de vacature structureel moeilijk invulbaar is, werk dan een plan B uit, zoals interne doorstroom, tijdelijke inhuur of een aangepast functieprofiel.

De kracht van een datagedreven wervingsstrategie is dat ze draagvlak creëert. Wanneer beslissingen onderbouwd zijn met feiten in plaats van gevoel, is de samenwerking tussen recruiter, hiring manager en HR een stuk soepeler.

Hoe TalentLead helpt met een wervingshaalbaarheidsanalyse

TalentLead biedt met Talent Insights een complete service voor organisaties die hun wervingsbeslissingen willen onderbouwen met betrouwbare arbeidsmarktdata. We combineren externe marktinformatie met interne personeelsdata en vertalen die naar heldere, actiegerichte inzichten.

Wat je van ons krijgt:

• Een gedetailleerde analyse van de beschikbare doelgroep per functieprofiel en regio
• Inzicht in concurrentiedruk, salarisniveaus en realistische doorlooptijden
• Concrete aanbevelingen voor je wervingsstrategie, kanaalkeuze en functie-eisen
• Realtime dashboards via het Emply-platform die complexe data vertalen naar overzichtelijke rapportages
• Begeleiding door een ervaren HR-consultant die de data vertaalt naar jouw specifieke organisatiecontext

Of je nu een schaarse specialist zoekt, een nieuw team wilt opbouwen of je recruitmentplanning wilt versterken met data: wij helpen je verder. Neem contact op en ontdek wat Talent Insights voor jouw organisatie kan betekenen.